广州天河有家做连锁餐饮的公司，老板老林开了十二家店，店长流动性很高，两年换了九个店长。他以为是因为工资不够高，涨了百分之二十的底薪，结果店长还是走。他后来留了个心眼，让离职店长填离职原因，回收十二份问卷，发现前三名原因分别是：考核太严、没有自主权、上升空间小。这三个原因跟工资关系不大，是管理机制的问题。

他翻了一下店长的考核表，发现一个问题：考核指标只有五个——营业额、利润率、客诉率、人员流失率、卫生检查分。五个指标全是结果指标，没有过程指标。店长每天该做什么、不该做什么，考核表里没有。结果就是店长为了凑指标，该做的事不做，不该做的事乱做。卫生检查分高，但顾客体验差；营业额高，但利润率低；人员流失率低，但店长跟员工关系紧张。

我们帮他做企业AI落地的时候，第一步不是换考核表，是让他把店长每天该做的事列出来，形成过程指标。我们跟老林聊了三天，把店长的一天拆成十二个关键动作：开店准备、晨会主持、原料验收、排班确认、高峰巡查、客诉处理、收档检查、日报填写、员工培训、周例会、月度盘点、新店支援。每个动作有明确的标准和完成时间，不是结果好不好，是动作到没到。

改造方案的核心是过程指标化：第一，把店长的十二个关键动作写入考核表，每个动作占百分之一到三不等；第二，过程指标占考核权重的百分之六十，结果指标占百分之四十；第三，店长每天拍照上传关键动作完成凭证，系统自动统计完成率；第四，连续三个月完成率低于百分之八十的店长，启动辅导或调整。

新方案跑了一个季度，老林的店长流失率从每年百分之七十五降到了百分之三十，剩下的人都愿意干了。他后来跟我说：我以前以为店长走是因为钱不够，现在才知道，店长走是因为不知道自己该干什么、干好了有没有用。考核表解决了这个问题。

落地步骤

1、第一步：把店长的日常工作拆成十二个关键动作

2、第二步：每个动作设定完成标准和完成时间

3、第三步：过程指标占考核权重60%，结果指标占40%

4、第四步：店长每天上传完成凭证，系统自动统计

本文小结

✓ 考核不是考结果，是考过程。过程对了，结果自然好。店长知道每天该干什么，比给他涨工资更能留住人。

「记住这一句：店长不知道干什么，涨工资也没用」

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